Recrutement et handicap : les bonnes pratiques

Les idées reçues  

Pour de nombreux employeurs, la méconnaissance est souvent le frein au recrutement de personnes en situation de handicap : manque de budget, démarches jugées trop compliquées à mettre en place, peur d’être maladroit, de ne pas savoir qui contacter, idées reçues sur les compétences des personnes concernées ou encore la crainte de bouleverser l’organisation du travail et les habitudes des autres salariés. 

Ces craintes viennent principalement d’un manque d’information. Pourtant, la réalité est souvent bien différente de nos a priori.  

S’il y a un chiffre à retenir pour commencer, c’est bien celui de 80% :  

• 80% des handicaps sont invisibles. 
• 80% des embauches ne nécessitent aucune adaptation de poste. 
• Jusqu’à 80% de financement possible pour certaines solutions d’adaptation du poste.  

Le recrutement de personnes en situation de handicap peut également favoriser l’engagement et la fidélité des collaborateurs. 
Le recrutement ne devrait pas être un frein au recrutement, les idées reçues encore moins.  

Les bonnes pratiques  

C’est sans surprise que les compétences restent le critère numéro un pour recruter un futur collaborateur. Une personne peut certes être en situation de handicap, mais elle reste avant tout une professionnelle avec des compétences et savoir-faire à apporter à l’entreprise.  

Tout commence au moment de publier une offre d’emploi, dans sa rédaction, avec des formulations plus inclusives. Ensuite, lors de la phase d’échange, l’employeur peut ajuster sa posture et son accueil pour faciliter le dialogue. Vient ensuite la phase d’évaluation, qui nécessite une certaine neutralité afin de se concentrer avant tout sur la capacité du candidat à réaliser les missions. Enfin l’écoute active et le dialogue ouvert restent essentiels tout au long du recrutement. 

L’employeur peut s’appuyer sur des professionnels pour l’accompagner dans cette démarche, notamment les conseillers de France Travail ou de Cap emploi. Des services personnalisés existent également pour l’accompagner dans son recrutement. 

Un outil particulièrement intéressant pour les employeurs est Handimatch, un dispositif innovant qui repose sur une évaluation rigoureuse permettant d’identifier les employeurs engagés en faveur de l’inclusion.  

Les employeurs ne peuvent pas se déclarer « handi-engagés », mais sont évalués par France Travail qui examine leurs actions concrètes en faveur du handicap. Leurs offres d’emplois sont alors signalées par une pastille dédiée, permettant aux candidats de les repérer plus facilement. 

Quelques réponses aux questions des employeurs 

Parler de son handicap est un choix personnel et non une obligation ; Un candidat ou un salarié peut choisir de ne pas révéler sa situation de handicap. Il est donc important de de créer un environnement ouvert et bienveillant, ou chacun peut s’exprimer librement. 

Le médecin du travail est tenu au secret professionnel ; Il peut émettre des restrictions médicales ou préconiser des aménagements de postes, sans pour autant révéler à l’employeur si le salarié bénéficie d’une RQTH. 

Seule la personne concernée peut transmettre son attestation RQTH ; Si un salarié déclaré être reconnu travailleur en situation de handicap sans fournir de justificatif, l’employeur ne peut pas contacter un organisme pour obtenir cette information à sa place. 

Le statut BOETH n’est pas automatiquement communiqué à l’employeur ; Il s’agit d’une donnée personnelle et ne peut pas être obtenue à partir du numéro de sécurité sociale. 

La confiance se construit, elle ne s’impose pas ; Il n’existe pas de document qui rassure le salarié à dévoiler son handicap. L’essentiel est de favoriser le dialogue et de respecter son choix.  

L’engagement de l’UPEC  

L’UPEC s’engage également en faveur de l’inclusion à travers plusieurs initiatives. 
Depuis 2018, l’université déploie le programme Atypie Friendly, qui vise à mieux accompagner les étudiants neuroatypiques, notamment ceux présentant des troubles du spectre de l’autisme, des troubles DYS ou un TDAH. Ce dispositif propose un suivi personnalisé, des adaptations pédagogiques ainsi que des actions de sensibilisation et de formation auprès des enseignants et des personnels. 

L’UPEC participe également au DuoDay, une initiative qui permet aux personnes en situation de handicap de découvrir un métier en formant un duo avec un professionnel le temps d’une journée. À cette occasion, l’université propose des immersions dans différents domaines : comptabilité, ressources humaines, gestion administrative, informatique, formation, communication ou encore métiers du patrimoine. 

Atypie Friendly : un engagement fort de l’UPEC pour une université accessible à tous — UPEC 

La Direction de la Formation Professionnelle (DIFPRO) de l’UPEC s’est également mobilisée l’année dernière en constituant un binôme au sein du pôle VAE (Validation des Acquis de L’expérience), permettant l’accueil et l’échange avec une personne en situation de handicap autour des missions et du fonctionnement du service. Une journée qui a permis de favoriser la sensibilisation des équipes et de renforcer l’ancrage d’une culture inclusive durable. 

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